Alle rådgivninger skal have et introduktionsforløb for nye rådgivere, men hvordan strukturerer man introduktionen, hvis det ikke kan lade sig gøre at samle de nye rådgivere til egentlige introduktionsuddannelser, fordi man rekrutterer løbende eller sjældent og drypvist? Sekretariatsleder Kirstine Busk Folkmann og projektkoordinator Arif Salam fra Den Frie Rådgivning fortæller her, hvordan de griber det an bl.a. ved hjælp af dilemmakort, rollespil og andre redskaber, der skal sikre, at de nye rådgivere kommer godt på plads.
Den Frie Rådgivning driver to rådgivningstilbud for udsatte og marginaliserede mennesker. De frivillige rådgivere har en relevant faglig baggrund, enten socialfaglig eller økonomisk, og desuden lægger man vægt på, at rådgiveren har et kulturelt match med brugeren, og at der bliver rådgivet på det sprog, der er behov for. Fordi der er brug for at kunne lave sådanne individuelle match mellem bruger og rådgiver, må Den Frie Rådgivning rekruttere nye rådgivere drypvist. Derfor har de skabt en oplæringsproces, som kan rumme, at nye rådgivere løbende kommer til. Processen tager et halvt år, da man vægter, at forløbet er trygt, og at der er god tid til at nå igennem punkterne.
Kilde: Den Frie Rådgivning, 2024
Tidlig introduktion til rådgivningens vision og værdier skal lægge et stærkt fundament
Udgangspunktet for processen er en tre timers oplæring, der har til formål at introducere de nye frivillige til rådgivningens teoretiske fundament og give en forståelse af, hvordan en samtale foregår i praksis. Arif Salam fortæller, at:
Alle vores rådgivere kommer med en relevant faglig baggrund, så det, vi især har fokus på, er at sætte den nye ind i vores mission, vision og værdier, og dernæst dykke ned i, hvordan vi giver hjælp til selvhjælp, som er kernen i vores rådgivning; hvordan indgår vi i samtalen, hvordan bevarer vi den professionelle relation osv.
Den indledende oplæring foregår en gang om måneden og her samler man nye frivillige på tværs af organisationens to rådgivningstilbud. Det sikrer ikke bare fælles viden, men også at de frivillige kender hinanden på tværs: ”Vi oplever, at de frivillige bliver længere, fordi de lærer hinanden at kende fra start af,” fortæller Kirstine Busk Folkmann og fortsætter: “Fællesskabet er noget af det, der er rigtig vigtigt for os, og det er vores oplæringsproces også præget af”.
Det sociale aspekt er en af grundene til, at der afholdes regelmæssige fyraftensmøder, hvoraf den nye frivillige skal deltage i minimum to i løbet af det halve år, og at man har daglige briefinger for alle de frivillige, der er på vagt. Briefinger er effektive til vidensdeling, ikke mindst for de frivillige, som kommer ind drypvist, og så sikrer det, at de nye hurtigt bliver indlemmet i fællesskabet.
Dilemmakort og fiktive cases skaber refleksion og afdækker rådgiverens bias
Tilbage til den indledende oplæring, hvor Kirstine Busk Folkmann fortæller, at de blandt andet gør brug af dilemmakort for at illustrere, hvad man som rådgiver kan komme til at møde. På et dilemmakort er der beskrevet en dilemmafyldt rådgivningssituation, som den nye frivillige skal forholde sig til. Man forventer ikke, at de kan komme med et svar på dilemmaet, men er interesserede i at høre deres overvejelser. Alle dilemmaerne tager udgangspunkt i situationer, som rådgivere har oplevet.
Brugen af dilemmakort har vist sig at være meget effektiv. Kirstine Busk Folkmann fortæller:
Den nye frivillige får en idé om, hvad det er for nogle komplekse spørgsmål, de kan komme til at møde, og en bevidsthed om, at der ikke er ét rigtigt svar. Vi får desuden en indikation af, hvilken erfaren frivillig de med fordel kan have sidemandsoplæring sammen med, og om der er sager, vi skal give dem på 2. eller 3. følvagt, som kan udfordre dem.
I den økonomiske rådgivning har man også opfundet en anden måde at lære de nye frivillige at kende på og afdække den bias, de kommer med, nemlig gennem fiktive cases. Lige inden den frivilliges første vagt tager Arif Salam et møde med vedkommende, som bliver præsenteret for tre cases. Hver case beskriver en bruger og dennes situation, og den frivillige bliver bedt om at vælge én, som vedkommende vil arbejde videre med. Den frivillige får nu ti minutter til at forberede sine input til casen, inden de mødes med Arif Salam.
Som det første spørger Arif Salam, hvilken case de har valgt, og bruger derefter resten af tiden på at snakke om de to andre cases. ”Det handler simpelthen bare om, at jeg er interesseret i at vide, hvorfor de har fravalgt de to andre cases. For i bund og grund handler de tre cases om den samme problemstilling, menneskerne har bare forskellige baggrunde. Der kan være en med et andet sprog, en der er systemkritisk osv. Og det vil jeg gerne udforske; hvad er det, der rører sig, hvad er rådgiveren måske lidt bange for,” forklarer Arif Salam.
Rollespil skal forberede de nye frivillige på virkeligheden
Dernæst bliver den frivillige præsenteret for en fiktiv bruger, som Arif Salam har opfundet til lejligheden. Personen får 20 minutter til at sætte sig ind i brugerens baggrund og økonomiske situation og møder herefter en Arif Salam, der med egen ord er ”in character” – og den bryder han sjældent. Det vil sige, at den frivillige måske møder en person, der er hårdt ramt af skilsmisse og bare har brug for at nogen lytter til dem. Det kan også være vedkommende møder en, der sætter sig ned på gulvet og fælder en tåre. Mulighederne er mange, når Arif Salam folder forskellige personligheder ud for at udforske, hvordan den nye rådgiver griber hjælp til selvhjælp an. Her peger Arif Salam på, at han jo netop har afdækket hvilken type person, de ikke er så interesserede i at møde, og det er selvfølgelig den, han dukker op som.
Arif Salam understreger, at øvelsen ikke kræver, at man har en skuespiller gemt i maven og vil opfordre andre rådgivningskoordinatorer til at prøve det af, da det har været en stor succes hos dem.
Øvelsen slutter med feedback på den frivilliges håndtering af rollespillet. ”Her lægger jeg stor vægt på, at det ikke handler om, at de gjorde noget forkert, men at feedbacken er ment til at give dem redskaber, så de kan blive en bedre rådgiver,” fortæller Arif Salam.
Rollespillet er sammen med dilemmakortene med til at uddanne rådgivere, der er klar på virkeligheden, og som ved, hvad de kommer til at møde allerede inden, de har haft deres første følvagt. Øvelserne betyder desuden, at Den Frie Rådgivnings ansatte fra start har en god fornemmelse af, hvem den frivillige er; hvad skal der arbejdes med, og hvor skal der ikke gøres så meget.
Processen fortsætter med sidemandsoplæring og en fælles uddannelsesdag
Efter den indledende oplæring har den nye rådgiver mindst fire vagter med sidemandsoplæring; tre lyttevagter og en, hvor den nye laver den egentlig rådgivning med en erfaren frivillig ved siden af. Udover at give den nye en tryg opstart er de indledende vagter med til, at den frivillige hurtigt finder ud af, om rådgivningen er noget for vedkommende.
Oplæringsprocessen kulminerer med en fælles uddannelsesdag på otte timer. Her gennemgår de frivillige stof fra starten af introduktionsforløbet, får ny viden og bliver introduceret til relevante emner fra eksterne oplægsholdere. Oplæringen slutter officielt her, men følges op med en samtale efter nogle måneder for lige at tjekke ind med den nye.
Hvis du er blevet nysgerrig efter at høre mere om, hvordan Den Frie Rådgivning løbende oplærer nye rådgivere, er du velkommen til at kontakte Kirstine Busk Folkmann på kirstine@dfr.dk eller Arif Salam på arif@dfr.dk.
