I TUBAs rådgivningstilbud har man længe brugt mentorer i uddannelsen af nye rådgivere. Her fortæller rådgivningskoordinator Lærke Winther, hvordan rådgivningen griber arbejdet an, og hvad der ifølge hende er vigtigt at have for øje, hvis man vil bruge mentorer i oplæringen af nye frivillige rådgivere.
Vil man arbejde med sidemandsoplæring er det vigtigt klart at definere, hvad der forventes af mentor. Hvilke opgaver skal mentoren løfte, og hvad har mentor ikke ansvar for. Derudover er det en god idé at bruge tid på at lære mentorerne godt at kende. Det er de to ting, Lærke Winther nævner, da vi spørger, hvad der i hendes optik er det vigtigste at have for øje, hvis man vil bruge mentorer i oplæringen. Hun uddyber:
”Man skal selvfølgelig altid bruge tid på at lære rådgiverne at kende, men hvis du investerer tid i at være sammen med mentorerne, så ved du, hvad de har brug for ekstra sparring om, når de møder nye rådgivere. Og så er det også nemmere for dem at komme til dig efter hjælp.”
Men hvorfor bruger TUBA overhovedet mentorer, og hvordan griber de arbejdet an? Det fortæller Lærke Winther mere om her.
Mentorer får ansvar og mulighed for udvikling
Hos TUBA er rådgivningskoordinatoren ikke på kontoret, når rådgiverne er på vagt. Derfor har man valgt at bruge erfarne rådgivere som mentorer for de nye. På den måde sikrer man, at der er nogen, som har ansvar for, at de nye kommer godt i gang, og at nogen følger op på, hvordan det går.
”Det er ikke realistisk, at jeg skal være inde over alle nye frivillige, så på den måde er det en uddelegering af ansvar,” forklarer Lærke Winther og tilføjer: ”Men det er også en motivation for de frivillige til at blive. Ved at blive mentorer bliver de ved med at udvikle sig f.eks. ved at stoppe op i de svære samtaler sammen med den nye og vende nogle af de ting, som de har lært i uddannelsen. På den måde er mentorerne også med til at få vores metoder og faglige tilgang til at leve i den daglige drift i rådgivningen.”
De erfarne klædes på til mentorrollen
Som ny rådgiver hos TUBA skal man først med på en kiggevagt. Herefter kommer man gennem fem uddannelsesmoduler hen over et lille års tid. Det sidste modul er mentormodulet. På det tidspunkt har rådgiverne så meget viden og erfaring, at de er klar til at kunne være mentorer for nye, og modul 5 klæder dem på til opgaven.
”På modul 5 lærer rådgiverne, hvordan de kan samle op på de svære samtaler gennem en ’defusing-samtale’”, fortæller Lærke Winther og fortsætter: ”De bliver også klædt på til at kunne tage ansvar for, at rådgiverne møder ind og lander med hinanden på en god måde inden vagten. Så man lige tjekker ind og hører, hvordan folk har det i dag. Og så lærer de, hvordan man giver feedback – både til de nye og til hinanden. Hvordan man håndterer det, hvis man ser noget, som en anden gør, der ikke er så godt, og hvad gør man, hvis en anden beder om sparring på en konkret samtale?”
Mentorerne får støtte fra sekretariatet
TUBA har udviklet forskellige redskaber, som kan støtte mentorerne i deres arbejde.
”Vi har et redskab til, hvordan man tjekker ind med hinanden, og til hvordan man tjekker ud. Her beskrives de forskellige faser i udtjekningen, og der er eksempler på, hvad man kan spørge ind til i den samtale. Hvad det er vigtigt at komme omkring,” fortæller Lærke Winther.
Rådgivningen laver også en mentorplan for de første måneder, når nye rådgivere starter. Her kan den nye se, hvad der skal ske hvornår, og hvad der forventes af dem. Skal de f.eks. bare lytte eller sidde ved tasterne, og hvornår skal mentor og den nye snakke om, hvorvidt det tætte parløb med mentor skal fortsætte, eller om den nye skal i gang med rådgivningen på egen hånd. TUBA har også beskrevet, hvordan mentor kan gribe den evalueringssamtale an.
Endelig fortæller Lærke Winther, at hvis en mentor oplever, at der er noget, der slet ikke fungerer, så ved de, at de kan tage det op med hende. For som hun understreger:
”Selvom man er mentor, så skal man vide, at det er mig, der har det overordnede ansvar for fagligheden og for at følge op på nogen, hvis de har det svært. Det skal være tydeligt, og det er også en del af mentoruddannelsen.”
Mentorerne sparrer med hinanden
Som noget nyt er TUBA gået i gang med at afholde mentorsparringer to gange om året. Supervisionen hos TUBA foregår ellers i fællesskab for alle rådgiverne efter hvert uddannelsesmodul, men man har erfaret, at mentorerne også kan have glæde af en særskilt supervision. Her handler det både om mentorrollen og om andre rådgivningsfaglige ting.
”På den måde får mentorerne også et rum, der bare er deres,” forklarer Lærke Winther: ”Den fælles supervision handler tit om noget af det, som kan være svært for de nye, men man kan godt have brug for noget andet, når man f.eks. har været her i tre år.”
Måske kan udviklingsmulighederne, støtten og den særlige opmærksomhed være med til at fastholde rådgiverne og derved modvirke en af de potentielle risici, der er ved at være afhængig af mentorer. For hvis Lærke Winther skal pege på en ulempe, så er det, at man risikerer, at de frivillige stopper i rådgivningen, inden investeringen i dem for alvor kommer videre ud at leve.
Vil du vide mere?
RådgivningsDanmark har samlet en række råd til rådgivningstilbud, som gerne vil i gang med at bruge sidemandsoplæring eller vil arbejde endnu mere systematisk med mentorer fremover. Du kan hente publikationen her.
Hvis du er blevet nysgerrig efter at høre mere om, hvordan TUBA arbejder med mentorer, er du også velkommen til at kontakte Lærke Winther på lmw@tuba.dk.
